Effektiv ytelsesvurdering

De fleste liker å gjøre en god jobb. Medarbeiderne ønsker at kundene skal sette pris på kvaliteten på deres arbeid og veiledere for å gjenkjenne solid ytelse. Imidlertid spiser mange bedriftsledere på å gi effektiv tilbakemelding til ansatte, og dermed mangler en mulighet til å styrke god oppførsel og rette dårlige.

Tidlig tilbakemelding

Del tilbakemelding raskt. US Office of Personnel Management anbefaler: "Hvis forbedringer må gjøres i [ansattes] ytelse, jo før de finner ut om det, jo raskere de kan rette opp problemet. Hvis de ansatte har nådd eller overskredet et mål, jo før de mottar positiv tilbakemelding, jo mer givende er det for dem. "

Spesifikke kommentarer

Gi eksempler. Å fortelle en ansatt at han utøvde "godt teamarbeid" i et stort prosjekt, er mye mindre nyttig enn å fortelle ham at du setter pris på hans opphold sent i tirsdag for å hjelpe en kollende medarbeider å møte en frist. Tilbakemelding som mangler spesifisitet rammer vanligvis ansatte som hule: tom ros eller grunnløs skyld. Ta deg tid til å vite detaljene før du gir tilbakemelding.

Publisitet

Hør tommelfingerregelen: Lov offentligheten og kritiser privat. Når en medarbeider gjør det bra, fortell henne så foran sine jevnaldrende. Bruk nyhetsbrev eller oppslagstavler eller lagmøter for å gi henne kreditt for sitt gode arbeid. Lever negativ tilbakemelding i privat, slik at ansatt unngår forlegenhet og tilbakemeldingsprosessen er mindre sannsynlig å bli for motstridende og defensiv.

dokumentasjon

Oppbevar skriftlig dokumentasjon om ansattes ytelse. Ta opp de gode tingene så vel som de dårlige, slik at du har positiv tilbakemelding tilgjengelig under årlige vurderinger. Når en ansattes ytelse konsekvent ikke oppfyller forventningene, behold en fil med relevant informasjon, inkludert den opprinnelige forespørselen, ansattes leverbare og eventuelle forklaringer på forsinkelser eller avvik i kvalitet. Ikke bare er denne informasjonen nødvendig for å gi tilbakemelding, men det er også nødvendig når du avlaster en ansatt for dårlig ytelse.

Handlingsplaner

Bill Coleman, en veterankompensasjonsdirektør, bemerker at "manglende innstilling av mål, gi kontinuerlig tilbakemelding og sammendragsevalueringer generelt resulterer i at ansatte ikke vet hvor de står." "

Når en ansatt har prestasjonsproblemer, venter på en årlig gjennomgang for å komme i gang med en formell korrigerende handlingsplan, gjør selskapet og medarbeideren stor disses tjeneste. I stedet tilbyr du konkrete handlingsplaner umiddelbart etter at det oppdages utførelsesproblemer. Hold dem enkle, ærlige og spesifikke, slik at ansatte vet hva hun trenger å gjøre for å utføre på et passende nivå. Tilby mål og rutinemessige en-mot-møter, slik at en ansatt vet hvor han står.