Hva er en gapanalyse for menneskelige ressurser?

Småbedriftseiere som planlegger vekst og nye forretningsmuligheter, undersøker deres evner når det gjelder utstyr, fasiliteter, økonomi og leverandører. En annen kritisk del av deres planleggingspuslespill innebærer folk. For å nå sine mål trenger en bedrift en arbeidsstyrke med de rette ferdighetene. Gjennomføre en gapanalyse for menneskelige ressurser gir lederne en lesning om fremtidige arbeidskrav ved å identifisere kompetansen deres visjon krever og sammenligne dem med de tilgjengelige fra nåværende ansatte.

Planleggingsverktøy

En HR-gapanalyse tjener som grunnlag for en organisasjons folkestrategi. Det tillater organisasjoner av alle størrelser å ta informerte bemanningsbeslutninger og budsjett tilsvarende. Gap analyser veileder ansettelse, opplæring og innkjøp og outsourcing valg ved å identifisere hvilke ferdigheter og hvor mange medarbeidere med de ferdighetene organisasjonen trenger for å oppfylle sine mål for service og produktivitet. Deres nytte er ikke begrenset til tiden for vekst; I tider med nedsettelse kan kompetansebeholdningen som følge av en HR-gapanalyse hjelpe en organisasjon til å trimme sin lønn uten å skade dens konkurranseevne.

Projisert bemanning

Den nye kontrakten, ny produktlinje eller ny teknologi i horisonten presenterer flere viktige arbeidsstyrke spørsmål hvis svar har betydning for din suksess. For eksempel, hva, om noen nye jobber, krever det nye ventureet og hvilke ferdigheter, erfaring og kompetanse som krever disse jobbene? Hvor mange stillinger må fylles og over hvilken tidsramme? Forutsatt bemanningsnivå representerer det første trinnet i en HR gap analyse. Et annet aspekt ved å projisere arbeidsstyrkebehov innebærer en gjennomgang av tilgjengeligheten av dyktig arbeidskraft og andre faktorer knyttet til økonomien, konkurransen og lovgivningen som kan påvirke din evne til å tiltrekke seg og beholde talentfulle medarbeidere.

Nåværende bemanning

Det neste trinnet i en gapanalyse for HR innebærer profilering av eksisterende stillinger og deres ferdigheter. Dette trinnet definerer talentoppgaven både når det gjelder kvalitet og kvantitet, eller din nåværende arbeidsinngang. Personellvurderingen din dekker også faktorer som påvirker kortsiktige sysselsettingsnivåer som ventende pensjon, historiske omsetningsrater og kampanjer, samt vurderer hvor godt medarbeiderne styrker sine nåværende arbeidsplasser. Når du er ferdig, forteller din beholdning av eksisterende ferdigheter deg hvor mange personer du har på lønnslisten din for hver type ferdighet bedriften bruker.

strategier

Forskjellen mellom projiserte arbeidsbehov og din nåværende arbeidsforsyning representerer "gapet" som må adresseres for å bremse organisasjonen med en tilstrekkelig arbeidsstyrke. Din "gap" kan tyde på et behov for å justere hodetelefoner, etablere et karriereutviklingsprogram, omstrukturere virksomheten eller gjøre en kombinasjon av alle tre. Justering av headcount kan innebære å skape oppføringsposisjoner, revurdere kompensasjonspakken eller endre rekrutteringstaktikk, mens overopplæring av ferdigheter i ett område kan kreve overføringer, kryssfunksjonell opplæring eller reduksjoner i personell. Gjennomføring av et karriereutviklingsprogram kan forbedre ansattes engasjement, oppmuntre oppbevaring og etablere en rørledning av fremmende talent. Omstrukturering kan være så enkelt som å legge til veiledere eller som involvert som å legge til en ny divisjon. Gapanalysen knytter din menneskelige ressursstrategi til forretningsstrategien for å maksimere ressurser og minimere risikoen for fiasko.