To hovedelementer i HR-planleggingsmodellen

Små bedrifter kan engasjere seg i en rekke planleggingsmetoder for å hjelpe til med å håndtere markedsutfordringer og endringer, inkludert HR- eller menneskelige planleggingsmodell. HR-planleggingsmodellen omhandler spesielt personer som jobber i et selskap, en ressurs som noen ledere overser når de planlegger selskapets fremtid.

Endringer i Arbeidsforsyning

Etter hvert som krefter i økonomien eller kulturen endres, endres også forsyningen av arbeidskraft. HR-planleggingsmodellen søker å håndtere disse endringene proaktivt. Modellen hjelper menneskelige ledere til å forutse om det vil være mangel eller overskudd av arbeidstakere for å fylle de ulike stillingene i selskapet. Forutsi disse endringene kan det gjøres av ulike avdelinger som gir tilbakemelding om sine egne forutsigelser for fremtiden, av toppledere som forutser endringer i arbeidsmarkedet eller ved datamodeller som gjør spådommer.

Arbeidsforsyning i selskapet

Ikke bare tar HR-planleggingsmodellen hensyn til endringer i arbeidskraftforsyningen utenfor et selskap, men analyserer også arbeidskraftforsyningen tilgjengelig i selskapet. Ledere tar oversikt over dagens ansattes ferdigheter, utdanning og evner som de vedrører selskapets virksomhet. Ledere bruker menneskelige ressursfiler på ansatte sammen med beholdningene som er tatt av medarbeiderne for å avgjøre om noen ansatte kan bli fremmet til høyere stillinger i selskapet eller flyttet til andre stillinger eller avdelinger.

Jobb analyse

Jobbanalyse omfatter menneskelige ressurser, ledere og til og med medarbeidere som beskriver oppgaver, ansvar og funksjoner i ulike stillinger i selskapet. En ansatt som tjener i stilling, kan ha den mest intime kjenningen til stillingen og har så verdifull tilbakemelding for jobbanalyse, mens en leder gir et annet perspektiv om hvordan jobben integreres med andre i hans innflytelsessfære. De ulike partiene jobber ikke bare for å fastslå den nåværende tilstanden av en stilling, men også å avgjøre om stillingen skal endres over tid, ta på seg ulike ansvarsområder eller bli kombinert med lignende stillinger.

Andre Job Analysis Benefits

Utføre jobbanalyse som en del av HR-planlegging gir noen andre fordeler for et selskap. Å ha en nøyaktig analyse av en stilling gjør det mulig for menneskelige arbeidere å nøyaktig beskrive de kvalifikasjoner som søkerne trenger for en bestemt stilling, og sparer selskapet fra intervjuer og til og med ansette personer som ikke er i stand til å oppfylle stillingen. Ved å analysere ulike stillinger i selskapet bidrar også ledelsen til å bestemme om bestemte stillinger skal motta større lønn eller andre fordeler, siden ledelsen har et mer nøyaktig bilde av hva visse stillinger krever av arbeidstakere.