Slik bruker du en arbeidsplassrådgiver for ansatt utilfredshet

Arbeidsgivere drar nytte av arbeidsrådgiveres kompetanse for å hjelpe dem med å identifisere måter å løse medarbeiderne misnøye på. Arbeide med en rådgiver kan være en klok investering av tid og ressurser, forutsatt at det er visse parametere som er satt for å samle og behandle informasjonen som er knyttet av ansatte til rådgiveren. Arbeidsgivere har plikt til å velge en arbeidsplassrådgiver som har kunnskap om bransjen, samt hvordan man bruker hensiktsmessig rådgivningsteknikk på arbeidsplassen. Arbeidsgiveren bør også organisere rådgiverens lokale aktiviteter, bistå med å planlegge fokusgrupper med ansatte og garantere ansatte at informasjonen de deler med en rådgiver, vil bli brukt til nytte.

1.

Undersøk tilgjengeligheten av arbeidsplassrådgivning gjennom gruppens helseplandekning. Diskuter alternativene dine med gruppeplanadministratoren, inkludert hvilke typer arbeidstidsrådgivningstilbud som er tilgjengelige. Bestem om gruppesøkter eller individuelle økter er den beste ruten i henhold til typen av misnøye for arbeidstakerne som rådgiveren vil bidra til å løse.

2.

Utforsk årsakene til at ansatte er misfornøyd. Gjennomgå medarbeidsresponser til konfidensielle undersøkelser og avgjøre om arbeidstakerens misnøye gjelder arbeidsplasskonflikt, forhold mellom ansatte og veiledere, ytelsesforventninger eller generelle arbeidsforhold. Å kjenne årsakene til ansattes utilfredshet, hjelper til med å bestemme hvordan man skal strukturere rådgivningssessioner, og om rådgivningsøkter skal være private en-mot-møter, eller hvis rådgiveren skal besøke med ansatte i gruppesesjon.

3.

Gjennomgå arbeidsplassrådgiverens strategi for å identifisere de underliggende problemene som forårsaker utilfredshet. Gi svar på arbeidstakerundersøkelsen til rådgiveren og del dine bekymringer og observasjoner om ansattes utilfredshet. Forklar spesifikke tilfeller du tror vil hjelpe rådgiveren til å utforske utilfredshet blant arbeidsstyrken.

4.

Definer parametrene for forholdet mellom menneskelige ressurser og arbeidsplassrådgiveren. Utpek en personell personell person å overvåke kvaliteten på tjenester som utføres av en arbeidsplass rådgiver. Overvåkning inkluderer å opprettholde kontakt med og overvåke arbeidsplassens rådgiveres aktiviteter. Diskuter tilgjengeligheten av rådgiverens arbeidsmessige notater, herunder notater fra ansattes fokusgrupper og planleggingsfrister for arbeidsplassrådgiveren for å lage et sammendrag av hver rådgivningssesjon og en skriftlig vurdering av arbeidsplassproblemer.

5.

Gi rådgiveren bakgrunnsinformasjon om arbeidsplassen din. Gi henne kopier av din arbeidstakerhåndbok, samt detaljer om resultatstyringssystemet og hvordan ansattes disiplin påvirker arbeidsplassen. Diskuter ansattes veilederforhold på arbeidsplassen, og om du mener at dine ansatte har nytte av ærlig tilbakemelding fra veileder eller hvis de sliter med veilederetning.

6.

Kommunisere med ansatte om fordelene med arbeidsplassrådgivning. Diskuter vilkårene og tilgjengeligheten til rådgivere gjennom arbeidstakerprogrammet eller en annen fordel gitt av arbeidsgiveren. Forklar hvilke arbeidsstedsrådgivere som gjør det ønskede resultatet. Hvis arbeidsplassrådgivning vil være tilgjengelig i arbeidstiden på arbeidsplassen for arbeidstakergrupper, gi ansatte med gruppeplaner etter tid og dato. Tilrettelegge ansattes tidsplaner dersom møttidene utgjør en konflikt med arbeid eller personlige planer.

7.

Innfør arbeidsstedsrådgiveren til ansatte. Gjenta viktigheten av arbeidsplassrådgivning og hvilke typer hjelp en arbeidsplassrådgiver kan tilby. For ansatte med spørsmål om prosessen, henvis dem til riktig personellpersonell med ansvar for å overvåke selskapets forhold til arbeidsplassrådgiveren.

Tips

• Styr ansatte bort fra å diskutere personlige forhold, med mindre de deler informasjonen under private, ett-mot-en-intervjuer med en arbeidsplassrådgiver.