Slik forklarer du kvaliteten på arbeidet på en ytelsesvurdering

Å vite hvordan du forklarer kvaliteten på arbeidet med en ytelsesvurdering er spesielt vanskelig, fordi du vil hjelpe medarbeiderne dine til å forbedre seg uten at de blir stresset eller defensiv. Med mindre alt er perfekt og det ikke er noe rom for forbedring, må du gi konstruktiv kritikk og din medarbeider må lytte. Planlegg omtalen nøye, og være selektiv når du uttrykker deg selv, kan føre til bedre ytelse og sterkere arbeidsforhold.

Bygg din ytelsesvurdering

Lag en liste over styrker og svakheter, inkludert eksempler, om nødvendig, og strategier for vekst å diskutere med din medarbeider. Prioritere dine bekymringer slik at de viktigste problemene kan løses først. Med utgangspunkt i din ansattes styrke bidrar de til å slappe av og være mer åpne for tilbakemelding om svakere områder. I tillegg hjelper det dem med å fokusere på hva du liker, slik at de kan fortsette å utvikle disse ferdighetene.

Organiser svakhetsområder i temaer. For eksempel kan din ansatt slite med kundeservice. I stedet for å diskutere telefonsamtaler, returnerer og følger opp hverandre, grupperer de sammen til "kundeservice". Noen temaområder med forbedring er enklere å absorbere enn en klesvaskliste over spesifikke problemer.

Få tilbakemelding og svar

Be din medarbeider å kommentere områder med bekymring. Be dem om å diskutere både hva de liker mest om de oppgavene og hvor de sliter. Denne tilnærmingen setter opp en dialog som du kan bruke til å jobbe sammen for å hjelpe dem med å forbedre deres ytelse. Hvis de for eksempel anerkjenner å unngå oppfølging telefonsamtaler, bruk diskusjonen for å finne ut hvorfor og deretter jobbe med dem for å strategisere et bedre svar.

Svar på dine ansattes kommentarer, for å vise at du har hørt og forstått dem. Ellers er det en risiko for at de vil bli ignorert. Hvis du trenger å revidere et friksjonsområde, hold samtalen konstruktiv og proaktiv for å redusere defensiviteten. Fokuser på å forbedre ytelsen ved å bruke svakheter som læringsmuligheter.

Hvis du for eksempel er utilfreds med hvordan de oppretter skjermer, kan du tilbringe noen minutter etter timer som forklarer tilnærmingen eller foreslå et seminar om merchandising. Det er viktig å være spesifikk.

Gi konstruktiv tilbakemelding

Legg vekt på din ansattes jobbprestasjon i forhold til deres personlige mål. Å hjelpe dem til å gjenkjenne sammenhengen mellom ferdighetene de lærer og deres mål, vil motivere dem til å takle svakhetsområder.

For eksempel kan en ansatt som ønsker å gå inn i markedsføring, men har svake organisatoriske ferdigheter, kanskje ikke innse hvilken effekt deres uorganiserte presentasjon har. Vis dem at kunder ofte oppfatter disorganisering som amatørmessig, noe som resulterer i dårlig bildepresentasjon og negativ markedsføringseffekt.

Avslutning av en ansatt

Fokuser på dårlig passform, eller manglende evne til å gi tilstrekkelig opplæring, hvis du må avslutte medarbeiderne. Legg vekt på de positive aspektene av deres opptreden, og foreslå jobber som kan være en bedre kamp for deres ferdigheter eller tilleggsopplæring som de kan ha nytte av. Å holde samtalen proaktiv når anmeldelsen blir et utgangssamtale reduserer forsvarsevne og kan hjelpe medarbeideren til å finne en mer tilfredsstillende stilling.