Funksjoner av oppfølgingsplanlegging

Oppfølgingsplanlegging er et viktig verktøy for bedrifter som er store og små til å identifisere områder hvor de kan være i fare for å miste nøkkelpersonell, identifisere potensielle kandidater internt for å fylle disse stillingene og identifisere behovet for opplærings- og utviklingsaktiviteter som er utformet for å lukke eventuelle hull som kan eksistere.

Identifisere suksessbehov

Oppfølgingsplanlegging krever kontinuerlig vurdering av områder i selskapet som kan være i fare for å miste nøkkelpersoner. Det første trinnet i denne prosessen er å identifisere nøkkelposisjonene i selskapet som bidrar mest til løpende suksess. Mens alle stillinger er åpenbart viktige, er noen mer kritiske enn andre. Kritiske stillinger kan være ledende stillinger, vanskelige stillinger eller nye stillinger som kan være påkrevd på grunn av endringer i miljøet eller virksomhetens art. Mer enn bare en uformell øvelse, bør dette være en formell planleggingsøkt som involverer ledende ledere og menneskelige ressurser i selskaper som har avdelinger for menneskelige ressurser. Klare identifisering av områder med risiko for suksess på grunn av slitasje, pensjonering eller nye ferdighetsbehov er et viktig skritt for bedrifter store og små.

Opplisting Ferdigheter og Kompetanser

Effektiv suksessplanlegging krever spesifikk vurdering av nøkkelferdigheter og kompetanse som organisasjonen trenger. Utover bare å identifisere stillinger som kan bli ledige, må bedriftene se på hvilke typer ferdigheter som kan oppstå når ansatte forlater eller går på pensjon eller når nye forretningskrav oppstår. For eksempel betyr den økende prominensen av sosiale medier for mange organisasjoner at ferdigheter på dette området er viktige.

Identifisere intern potensial

En av de viktigste fordelene med suksessplanlegging gir mulighet for intern vekst og utvikling. Ved å samsvare kompetansebehov med tilgjengeligheten av potensielle interne kandidater, begrenser selskapene ikke bare risikoen, men gir også viktige muligheter for ansatte. Identifisering av potensielt internt talent kan skje interaktivt; ledere kan be ansatte om å identifisere seg selv og angi områder av interesse de ønsker å utvikle.

Gir opplæring

Når de er identifisert, kan de som har potensial til å flytte inn i fremtidige ledige stillinger, ha trening og utviklingsbehov som bedriften kan ta opp gjennom trening, opplæring og utdanningsmuligheter. Å gi disse mulighetene er en viktig måte å sikre at kandidatene vil kunne flytte inn i stillinger etter hvert som de blir ledige.