Rimelige måter å vurdere en ansatt

Ansatte bør være oppmerksomme på lederens forventninger og motta uformell tilbakemelding om jobbprestasjoner gjennom hele året. De fleste ansatte drar imidlertid fordel av en formell, årlig gjennomgang som omhandler en rekke ytelsesproblemer og angir fremtidige mål for den ansatte. Lederen skal forbli objektiv og be om innspilling fra arbeidstakeren før gjennomgangen.

Sette mål

En ansatt trenger å vite hva som forventes av ham. En formell, skriftlig stillingsbeskrivelse er et nyttig verktøy, men mange jobber endres over tid. Innstilling av fremtidige mål som den siste delen av en vurdering er en utmerket måte å måle resultater og produktivitet på. Ansatte fullførte målene tilfredsstillende, eller han gjorde det ikke. Ansatte bør gis anledning til å kommentere evalueringen, og begge parter bør signere det.

Medarbeiderinngang

En god teknikk som mange ledere følger, er å be den ansatte om å sende inn en liste over resultater og fremtidige mål før den formelle vurdering skjer. Dette gir lederen tid til å tenke på medarbeiderens egenevaluering, og de kan diskutere forskjeller i meninger om prestasjonene under den formelle evalueringen. Hvis lederen mottar innspillingen på forhånd, og medarbeideren uttrykker ønske om tilleggsopplæring, har lederen tid til å diskutere muligheter med HR-avdelingen før gjennomgangen.

Hold deg objektiv

En krybbe bør være objektiv i anmeldelsen og ikke vise favorittisme mot en bestemt ansatt. Evalueringen bør baseres på ytelsen i løpet av hele vurderingsperioden og bør ikke legge uriktig vekt på uheldig isolerte hendelser. Varigheten av tiden med selskapet bør ikke være en avgjørende faktor i en vurdering. Vurderingsskjemaet skal rangere medarbeideren på en rekke forskjellige faktorer, og la lederen angi grunnen til en bestemt vurdering og ikke bare kreve at hun sjekker boksene.

Anke

Arbeidsgiveren skal signere vurderingen. Dette beskytter selskapet mot fremtidige søksmål at en misfornøyd eller avsluttet ansatt kan sende inn mot selskapet. Hvis arbeidstaker nekter å signere, undersøker menneskelige ressurser og dokumenterer medarbeiderens kommentarer. Ofte vil en høyere leder lede en ulykkelig medarbeider til et møte, høre på klager og kanskje ta skritt for å løse problemene.