Eksempler på en evalueringsprosess for et opplærings- og mentorprogram

Evaluering av et opplærings- og veiledningsprogram involverer å vurdere prosessene knyttet til administrasjon av veiledningsaktiviteter. Mentorprogrammer hjelper medarbeiderne å lære ferdigheter og kunnskaper fra sine mer erfarne jevnaldrende og ledere. Mentorene gir støtte, vennskap og konstruktiv kritikk. Disse mer erfarne medarbeiderne pleier å frivillig sine tjenester fordi de liker å lytte til mindre erfarne arbeidstakers bekymringer og behov. Ved å evaluere deres opplærings- og veiledningsprogramprosesser kan selskapene sikre at initiativene virkelig hjelper ansatte med å realisere sitt potensiale. Mentorforbindelser varer vanligvis fra seks måneder til et år. Vellykkede programmer gjennomfører evalueringer gjennom denne perioden og foretar justeringer om nødvendig.

Ledelsesperspektiv

En evalueringsprosess for et opplærings- og veiledningsprogram fra lederens perspektiv fokuserer på å sikre at aktivitetene en medarbeider fullfører under sin veiledningsoppgave, stemmer overens med selskapets strategiske mål og mål. Ledere undersøker oppgaver, evaluerer utfall, gjennomfører resultatrapporter og komplette sjekklister. De bruker denne informasjonen til å avgjøre om medarbeiderens prestasjoner og prestasjoner garanterer en belønning, for eksempel lønnsøkning, forfremmelse eller spesiell prosjektoppgave.

Mentee Perspektiv

Siden veiledningsforholdet fokuserer på å utvikle en ansattes profesjonelle ferdigheter og kunnskaper, må enhver evalueringsprosess for et opplærings- og veiledningsinitiativ inkludere innspill fra mentee. Menneskelige ressurser og opplæringspersonell gjennomfører vanligvis undersøkelser eller intervjupartnere for å samle innspill om prosessen fra mentee-perspektivet. Ansatte kommenterer kvaliteten og mengden av mottatte innspill, relevansen av anbefalte ressurser og konsekvensstyring har gjort på dem.

Stages

Mentorrelasjoner går vanligvis gjennom stadier. Ideelt sett blir mentees og mentorer tilpasset basert på lignende interesser. Som paret engasjerer, utvikler de en handlingsplan og planlegger en rekke møter for å kontrollere deres fremgang. Under opprettholdningsfasen jobber mentee med minimal veiledning og rådgivning. Evaluering i denne fasen innebærer å finne ut hvor godt mentoren føler at han nå fungerer. Den siste fasen av veiledningsforholdet fullføres når mentee overgår helt til å arbeide alene. En endelig evaluering skjer vanligvis flere måneder senere. På dette punktet ønsker treningspersonell at deltakerne skal reflektere over hans tilfredshet med programmet, kvaliteten på ferdigheter og kunnskap som er oppnådd, og om han kan demonstrere evnen til å fullføre nye oppgaver.

Organisasjonsperspektiv

En annen evalueringsprosess for opplæring og veiledning og programmer inkluderer vurdering av effekten av trening og veiledning fra et organisatorisk perspektiv. Opplæringsfagfolk vurderer driftsmålinger, for eksempel salgsdata eller kundetilfredshet, for å fastslå nivået på treningstrening og veiledningstiltak på den generelle virksomheten. I tillegg bidrar menteeens jevnaldrende innspill om hvor godt han nå oppfyller sine forpliktelser og forpliktelser. HR-fagfolk kan gjennomføre 360-graders vurderinger for å få innspill om mentee fra alle nivåer i selskapet. Dette bidrar til å avgjøre om målene i mentorprogrammet ble oppfylt, dersom de riktige strategiene for opplæring og utvikling ble brukt og om anbefalinger om suksesskriterier for fremtidige programmer kan gjøres.

Eksternt perspektiv

Når selskaper outsourcer opplæring og veiledningsprogramutførelse til leverandører, må evalueringsprosessen omfatte en vurdering for å bestemme avkastningen på investeringen. For eksempel kan selskaper ansette veiledere for sine ledere for å hjelpe dem med å utvikle sine executive presentasjon ferdigheter eller utvikle kompetanse i å snakke et annet språk. Ved å distribuere spørreskjemaer til mentees. Menneskelige ressurspersonell samler dataene som er nødvendige for å anbefale eller avvise leverandørens fremtidige engasjement med selskapet. Å stille disse spørsmålene sikrer at veiledningsforholdene som forvaltes av leverandøren, bidrar til at en deltaker er i stand til å oppnå sitt oppgitte mål. Denne aktiviteten bekrefter også at veiledningsprosessen gir relevante ferdigheter og konsepter i et passende tempo. Det sikrer at øvelser forbedrer læring, trening øker jobbytelsen og at ansatte får motivasjon til å anvende de nye konseptene i deres rolle. Dette sikrer at trenings- og veiledningsprogrammet fører til ferdigheter og kunnskapsoppnåelse i tide.