Effekter av globalisering på human resource management

Når en bedrift utvider sin virksomhet i andre land, er globaliseringens innvirkning på utvikling og forvaltning av menneskelige ressurser betydelig. Bedrifter må vurdere en rekke ulike praktiske tilpasninger for å kunne ansette, trene, beholde og støtte en arbeidsstyrke som ofte sprer seg over flere land, som ofte har varierende kulturelle identiteter. Personaleavdelingene må tilpasse sin tenkning og praksis til å inkludere kulturelle forskjeller, utenlandske forskrifter og teknologisk utvikling.

Globalisering av menneskelig kapital

Kanskje den største ressursen som er tilgjengelig for enhver bedrift, er arbeidsstyrken den anskaffer og beholder. Som et selskap utvider sin base til en fremmed land, vil virkningen av denne globaliseringen på HR-prosedyrer strekke seg til nåværende arbeidstakere og også til nye ansatte. HR-avdelingen må øke støtten til dagens ansatte, da de overfører til utlandet til nye stillinger. Bistand med visum, arbeidstillatelse og bolig vil bli påkrevd, samt opplæring i kulturelle problemer og kanskje språkoppkjøp. Nytt lokalt talent må også kjøpes og utvikles. Et selskaps evne til å flytte inn i nye markeder, vil avhenge av evnen til å fylle behov med faglærte arbeidere. I noen situasjoner kan lokale arbeidstakere oppfylle kriteriene, men i andre situasjoner kan de være mer på jakt etter dyktige og allerede trente ansatte som skal overføres til stillinger i den nye oversjøiske beliggenheten. I dette tilfellet vil arbeidernes vilje til å bli mobil være en nøkkelfaktor for produktivitet.

Bedrifts- og kulturforskjeller

En annen viktig innvirkning av globalisering på utvikling av menneskelige ressurser er nødvendigheten av å vurdere kulturelle forskjeller, både inn og ut av arbeidsplassen. Bedrifter har en tendens til å ha sine egne bedriftskulturer eller måter å operere på, men det er også samfunns- og kulturforskjeller mellom mennesker. Kulturelle normer i et samfunn påvirker arbeidsstyrken og hvordan arbeidstakere ser jobbene sine, særlig i forhold til tid brukt med familien og ideer om forventninger til sysselsetting. Noen kulturer kan også ha varierende morer om kjønnsroller, særlig om kvinners rolle i lederskap. Mens en kvinne i lederstilling ikke er uvanlig i amerikansk kultur, holder de samme mange ikke sant andre steder.

På samme måte kan en leder som er hentet fra hjemmekontoret, ikke være den beste personen til å lede et utenlandsk personale, fordi de ikke forstår alle nyanser av lokal kultur og hva som anses akseptabelt forretningspraksis. For eksempel, i noen land, kan den typiske arbeidsdagen være ganske forskjellig fra den tradisjonelle 9 til 5 timer. Arbeidstakere kan være vant til å starte dagen tidligere på morgenen, ta en lengre midt på dagen for lunsj og hvile og deretter returnere ferdig med arbeidet tidlig på kvelden. En leder som tilpasser seg lokal kultur, kan finne bedre suksess blant sine ansatte.

Sysselsetting og skatteregler

Den globale ekspansjonen påvirkes også av varierende skatte- og arbeidslovgivning. HR-avdelinger må være forberedt på å håndtere ulike skattesatser, ytelseskrav eller arbeids- og miljøregler. Disse kravene kan være i tillegg til eller til og med i strid med gjeldende bedriftspolitikk, så det er nødvendig å justere for å opprettholde samsvar med lokale myndigheter. HR-ledere må bli eksperter i saker som ikke bare gjelder deres bransje, men holder seg oppdatert med saker og regjeringspolitikk i de landene deres virksomhet driver nå.

Langdistans kommunikasjonsutfordringer

I en liten lokal virksomhet kan HR-lederen be en medarbeider om å stoppe ved HR-kontoret for å signere et skjema, diskutere et problem med lønnsslippet eller å håndtere et politisk problem. Når man styrer ansatte over store avstander og kanskje på flere steder spredt over hele verden, møter HR-avdelingene en større utfordring i å kommunisere med sine ansatte. Ofte må de stole på teknologi som e-post eller konferansesamtaler til reléinformasjon, og eliminerer dermed noen av de mer direkte menneskelige elementene i samspillet. Kontorer er også åpne under ulike punkter i 24-timers arbeidsdag, slik at selv enkle problemer kan ta mer tid å løse. Selv om skjemaer og HR-styringsprogramvare bør standardiseres gjennom hele virksomheten, kan det hende at det også må foretas innkvartering for språkforskjeller.