Samarbeider Arbeidernes Comp & FMLA sammen?

Når du har en arbeidstaker skadet på jobben, må du vite hva du må oppgi som arbeidsgiver. Familie og medisinsk permisjon under FMLA er på plass for å gi ansatte ubetalte frister for å gjenopprette. Arbeidskompensasjon gir økonomisk støtte til både leve- og medisinske utgifter i løpet av denne tiden. Begge kan brukes samtidig til arbeidsskade eller sykdom under visse omstendigheter.

FMLA

Familie- og sykefraværsloven bestemmer at ansatte i en kvalifiserende virksomhet kan ta opptil 12 uker per år med ubetalt permisjon for å håndtere sin egen sykdom, en slektning eller andre hjemlige behov - oftest barnepass. Virksomheten din må ha 50 eller flere arbeidstakere som kreves for å gi FMLA, og den berørte arbeideren må ha vært ansatt i virksomheten i minst 12 måneder.

Workers Comp

Ansatte er kvalifisert til arbeidstakerers erstatning bare hvis de har opplevd en skade eller sykdom som et direkte resultat av jobben. Arbeidskompetanse gir to tredjedeler av arbeidstakers lønn og også betaling for medisinsk behandling. Det gir ikke noen fast permisjon fra jobben.

Kvalifiserende for begge

Det er tillatt å gi FMLA tid samtidig med en arbeidstakeres krav. Du bør kreve at arbeidstakerens helsepersonell utsteder et medisinsk sertifikat som bekrefter at skaden eller sykdommen er som et resultat av arbeid for å tilfredsstille arbeidstakerens kompli-krav, og at det nødvendiggjør å ta seg av med tiden for å utpeke permisjon som FMLA.

Fordeler

Selv om en ansatt kan få ledig tid uansett som følge av en skade som er kvalifisert for arbeidernes kompensasjoner, får han en fordel av å ha permisjonen utpekt som FMLA-tid. Du som arbeidsgiver er pålagt å beholde sin jobb eller en lignende stilling åpen for ham ved retur. Du er også pålagt å fortsette helsesektoren dersom du gir den. Men det kan også gi arbeidsgiveren en fordel. Uansett tid arbeideren bruker opp under de 12 ukene som tildeles av FMLA, vil ikke være tilgjengelig for ham for permisjon senere i samme år.

Begrensninger

FMLA stiller begrensninger på deg som arbeidsgiver - du kan ikke brenne noen som er på FMLA. I praksis kan det imidlertid være juridisk risikabelt å brenne en medarbeider som er ute på arbeidernes kompis, så det trenger ikke å være et viktig hensyn. Du kan heller ikke ha noen som er ute på FMLA, gå tilbake til "lett plikt" når han har helbredet seg tilstrekkelig fra sin skade, fordi FMLA spesifiserer at arbeideren må returnere til samme eller tilsvarende post som han forlot.