Diskrimineringspolitikk på arbeidsplassen

Diskriminering kan forårsake tapt produktivitet, lav moral, jobbtilfredshet og i siste instans kan true et selskaps lønnsomhet. Små bedrifter, spesielt med begrensede ressurser, har ofte ikke råd til de høye kostnadene ved juridiske gebyrer og bosetninger når en ansatt dokumenterer påstand om diskriminering på arbeidsplassen. Derfor er det viktig å implementere politikk som forbyder diskriminering og ulovlig trakassering. Bedriftspolitikken bør svikte på gjeldende føderale og statlige lover, som de som håndheves av US Equal Employment Opportunity Commission og National Labor Relations Board.

Ledende engasjement

Selskapets overordnede retningslinjer må ha topp-down-støtte for å være virkelig effektiv. Ledere, veiledere og ansatte er mer sannsynlig å omfavne arbeidsplasspolitikk når de opplever de høyest rangerte lederne av selskapet som praktiserer filosofien de preger. Personellpersonalet bør bidra til å utarbeide selskapets uttalelse om likestilling og arbeidsplasspolitikk mot diskriminering og trakassering; Imidlertid bør selskapets ledere eller eierne levere meldingen om at virksomheten er forpliktet til rettferdig ansettelsespraksis.

Trening

Føderale lover som forbyder diskriminering og trakassering krever ikke at arbeidsgivere gir opplæring. Imidlertid krever mange stater at arbeidsgivere gir opplæring til offentlig og privat sektor arbeidstakere, ledelse og ansatte. For eksempel krever California lov bedrifter som ansetter 50 eller flere arbeidstakere for å gi minst to timers trening om seksuell trakassering. Iowa lov mandater trening for offentlig ansatte på temaer som bekreftende handling, mangfold og seksuell trakassering. Colorado lov krever trening på seksuell trakassering - en form for diskriminering, basert på kjønn - for alle arbeidsgivere, uavhengig av antall ansatte.

Dekning

Mange bedrifter, avhengig av antall ansatte, må overholde føderale og statlige lover som forbyder diskriminering på arbeidsplassen. Juridisk overholdelse danner ofte grunnlag for arbeidsplasspolitikk, og den amerikanske likestillingsforetakskommisjonen har krav til meldinger som må legges ut på arbeidsplassen. Men selv arbeidsgivere som ikke oppfyller teltgrensen for arbeidstakere, omfatter antidiskrimineringspolitikk fordi det gir god forretningsfølelse. Mange lover EEOC håndhever gjelder for selskaper som har minst 15 arbeidstakere. Den føderale aldersdiskrimineringsloven gjelder for selskaper med 20 eller flere ansatte.

orientering

I tillegg til inkludering i ansattes opplæring, bør selskapets antidiskrimineringspolitikk publiseres i arbeidstakerhåndboken. Hver ansatt bør bekrefte, skriftlig kvittering og forståelse av arbeidsplasspolitikken. En ansatt med spørsmål om politikken bør snakke med sin nærmeste veileder, leder eller HR-stab. Hvis medarbeider er ubehagelig å snakke med en veileder eller leder, kan hun gå direkte til HR-avdelingen med bekymringer om urettferdig ansettelsespraksis.

Vedtak

Politikken som forbyder diskriminering, bør omfatte en prosess for å løse problemer på arbeidsplassen. Ansatte er rettet til en overordnet eller HR-ansatte for å stemme på deres bekymringer. Fra det tidspunkt utfører HR en undersøkelse, identifiserer potensielle vitner, vurderer føderale og statlige lover og anbefaler en beslutning. For alvorlige tilfeller av diskriminering eller forsettlige handlinger, kan oppløsningen inkludere suspensjon eller oppsigelse av den ansatt som er involvert i misligholdet.